Konflikte kann man lösen

Manchmal reicht angebotenes Feedback nicht aus, um für ein zielführendes Zusammenarbeiten dringend notwendige Verhaltensänderungen anzustoßen.

Wenn Führungskräfte oder Teammitglieder gezwungen sind Kritik zu äußern, muss das nicht zwangsläufig zu Konflikten führen. Auch hier kann die richtige Technik geübt und damit Deeskalierung proaktiv gefördert werden.

Bereits entstandene Konflikte laufen häufig nach denselben Eskalationsstufen, die von Glasl wissenschaftliche beschrieben worden sind. In den meisten Stufen kann durch richtiges Handeln der Konflikt schnell aufgelöst werde und damit die Gefahr eines praxisschädigenden Verhaltens abgewendet werden. Genauso wie Patienten- und Kundengespräche in der Ausbildung heutzutage geübt werden, so sehr bedarf es auch des Wissens um Kommunikation innerhalb des Teams.

Das nötige Hintergrundwissen hierzu kann in Workshops (z.B. www.doyoumind.de/praxis ) gelernt und damit jeder Konflikt korrekt eingeordnet und mit den richtigen, wirksamen Mitteln angegangen werden. 

Zur Lösung von Konflikten hat sich seit Längerem die Harvard-Methode oder eine ihrer abgewandelten Formen etabliert. Sie legt großen Wert darauf, dass immer nur die Sachebene angegriffen wird und die Person davon unberührt bleibt. In einem weiteren Schritt geht’s darum, die festgefahrenen Positionen und die tatsächlichen Interessen zu trennen, bevor versucht wird Verhandlungsmöglichkeiten anzubieten.

Wer jetzt einwerfen möchte, dass halt die Chefin oder der Chef bestimmt und der Rest das stillschweigend zu machen hat, der hat zwar in gewisser Weise recht, aber verkennt auch die Komplexität der Arbeitsrealität. Zum einen entstehen nicht alle Konflikte zwischen verschiedenen Hierarchie-Ebenen und es ist doch nur wünschenswert, wenn die Konflikte auch da geklärt werden würden, wo sie entstehen und nicht immer ein Vorgesetzter eingreifen und schlichten muss und zum anderen sind häufig im Mitarbeiterteam die Hierarchie-Ebenen und die Weisungsbefugnis meiner Erfahrung nach zu wenig klargestellt, so dass dadurch häufig Konflikte über Arbeitsabläufe oder die Qualität der Ausführung innerhalb des Teams entstehen.

Chefinnen und Chefs haben meistens wenig Interesse daran, ihre Zeit dafür aufzuwenden, um die Stimmung im Team zu reparieren und der Praxisablauf wird dadurch massiv gestört und die Wirtschaftlichkeit sinkt. Allein schon deswegen sollte ein erhöhtes Interesse bestehen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zu einem gewissen Grad die Werkzeuge an die Hand bekommen, um Meinungsverschiedenheiten untereinander konstruktiv zu klären. Die Produktivität jedes Einzelnen steigt dadurch, das Commitment und die Bindung zur Praxis und deren Erfolg wird gestärkt und niemand zieht sich als wertvolles Mitglied des Praxisteams zurück und hinterlässt anderen dadurch Mehrarbeit.